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“崗位晉升曾讓很多教師感到頭疼，作為一名有30多年教齡的‘老兵’，真切地感受到這次崗位設置改革打破了‘論資排輩’，樹立了業績優先鮮明導向，讓老師們有了盼頭，極大激發了一線教師的工作積極性。”浙江省常山縣湖東小學教師汪水姣說。

汪水姣提到的崗位設置改革，是常山縣2022年全面實施的“推進教育系統事業單位崗位設置”改革。舉措包括，一是競聘上崗、能上能下。堅決打破以任職年限作為“主要”或“唯一”晉升依據的“論資排輩”現象，制定切實可行、能上能下的崗位競聘考核方案。二是聘期管理、適當統籌。進一步加強3年聘期管理，聘期結束全部重新競聘上崗；聘期內在全縣學年統測中有兩次排在末位的教師其內部崗位等級按降低一級聘任。三是保底限高、適當傾斜。遵循“逐級晉升”的原則，對任職年限較長的實行“限高”管理，納入統籌崗位，籌崗位指標晉升崗位等級，幫助優秀的年輕教師脫穎而出。

教育系統事業單位崗位設置自2012年實施以來，在推動事業單位人事管理的制度化、科學化、規范化等方面取得了一定成效。但隨著教育人事改革的不斷深化和教師交流工作的持續推進，一些矛盾也逐漸顯現出來。比如，以任職年限作為崗位晉升主要依據的“論資排輩”現象和“能上不能下”的崗位晉升制度，造成部分教師在取得高級教師職稱或晉升到副高五級崗位之后就有所懈怠；因各學校教師年齡、職稱結構差異等因素造成學校之間實際的崗位結構不平衡，以及因教師交流調動而造成的學校內部崗位聘任、晉升不平衡問題愈顯突出；部分教育人才相對集聚的學校職稱和崗位晉升通道不暢。

為有效破解職稱崗位晉升難題，2021年12月，常山縣教育局、人力社保局多方征求意見，多次開會論證，推進教育系統事業單位崗位設置改革，并制定了總分100分的崗位競聘量化考核細則。細則主要有師德表現、業務能力與素養、學校考評等5大項，以及工作量、課題論文、教學業績等11個小項，充分發揮師德為先、業績為重的導向作用，將教師中高級崗位5%比例納入全縣統籌核定，統一化解存量。

“以工作實績論英雄，激發了教師活力。”常山縣教育局人事科科長張志夏說，本次改革旨在打破崗位競聘中的“論資排輩”現象，逐步形成競爭上崗、優勝劣汰考核競聘機制。

“崗位設置改革是推動教育事業整體健康、長遠、高質量發展的重要舉措。”常山縣教育局黨委書記、局長李岳飛表示，下一步將出臺加強崗位設置聘期管理的實施意見，持續發揮崗位設置改革的積極導向作用。（中國教育報-中國教育新聞網記者 林煥新 通訊員 徐德飛 王成）