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去衛(wèi)生間本來是人的正常生理需求，但有人卻每天“帶薪拉屎”時間過長，結(jié)果被公司解雇了？

員工長時間“帶薪拉屎”被解雇

王某于2006年4月進入公司工作，2013年4月雙方簽訂無固定期限勞動合同。公司的《員工手冊》由《公司簡介》《員工就業(yè)相關(guān)規(guī)則》《附加規(guī)則》三部分組成。王某已通過簽收的方式，確認收到了第三版《員工手冊》，并表示已進行閱讀。

(資料圖片)

2014年6月，公司設(shè)置特別任務(wù)室，并將王某調(diào)至該任務(wù)室。該任務(wù)室工作人員為王某一人，并由總經(jīng)理直接管理，完成總經(jīng)理交辦的相關(guān)工作。

2014年12月王某因肛腸疾病在醫(yī)院進行手術(shù)，2015年1月傷口愈合，但其表示一直存在疼痛感。2015年7月開始，王某每天在廁所停留的時間為3至6個小時。

據(jù)記錄，自2015年9月7日至17日（9月13日除外）王某每天分二至三次，共計22次，每次停留時間為47分鐘至196分鐘，每天分別在廁所停留時間為3小時50分鐘、4小時28分鐘、4小時18分鐘、2小時32分鐘、4小時35分鐘、4小時16分鐘、4小時29分鐘、4小時01分鐘、5小時29分鐘、5小時22分鐘。

2015年9月22日，公司就王某長時間停留廁所事宜同其溝通，并對溝通過程作書面記錄。在征得公司工會書面同意的情況下，公司于當日做出《懲罰解雇通知書》，以《員工就業(yè)相關(guān)規(guī)則》第一部分“就業(yè)規(guī)則”第79條第1款第（3）項“遲到、早退、未經(jīng)允許因私離崗一個月內(nèi)累計達15次或一年內(nèi)累計達25次時”的規(guī)定，決定2015年9月23日解除同王某之間的勞動關(guān)系。

王某于2015年10月提起仲裁，要求繼續(xù)履行雙方無固定期限勞動合同，恢復(fù)勞動合同約定崗位。仲裁委經(jīng)審理認為公司屬違法解雇，裁決公司繼續(xù)履行同王某之間的勞動合同。公司不服裁決，向法院提起訴訟。

法院判定：

超出正常生理需求范圍，解雇合法！

一審

對于長時間停留衛(wèi)生間是否影響工作的問題，庭審中王某表示其接受總經(jīng)理的直接領(lǐng)導(dǎo)，工作內(nèi)容是一些臨時性任務(wù)。法院認為，待崗亦是一種應(yīng)有的工作狀態(tài)，長期長時間脫離工作崗位，勢必造成在有臨時任務(wù)時無法對王某進行分配的結(jié)果，“沒有工作內(nèi)容”不能成為不遵守規(guī)章制度的理由。

且一天工作時間有8小時，在廁所停留的時間，已脫離了正常上廁所的范圍。

綜上，法院對王某長期長時間停留衛(wèi)生間的行為屬于因私離崗，其行為違反《員工手冊》。公司解除與其的勞動關(guān)系所依據(jù)的《員工手冊》已經(jīng)過民主程序，且公司已向王某送達，判決公司解除與王某之間勞動關(guān)系的行為合法有效。

法院判決后，王某不服，提起上訴。

二審

一審法院認定事實清楚，適用法律正確，對一審法院判決依法予以維持。二審判決，駁回上訴，維持原判。

王某仍不服，向天津高院申請再審。

高院

2015年9月7日至9月17日期間，王某每日在公司衛(wèi)生間停留時間，已超出合理正常生理需求范圍。在公司擬對王某進行處罰前與王某溝通中，王某亦未對其在工作期間長時間停留于衛(wèi)生間予以合理解釋。

故公司依據(jù)其《員工手冊》中“就業(yè)規(guī)則”對因私離崗的定義及處罰規(guī)定，經(jīng)該公司工會同意，與王某解除勞動關(guān)系，不違反法律規(guī)定，原判決認定公司解除合同行為并不違法，是正確的。

綜上，高院裁定，駁回王某的再審申請。

人有三急，工作時間上廁所本無可厚非。然而王某的做法卻實在有些過頭。不免讓人聯(lián)想到網(wǎng)絡(luò)上調(diào)侃的“帶薪拉屎”，即以上廁所的名義，在工作時間摸魚。

對勞動者而言，工作中的片刻放松的確可以緩解疲憊，提高效率。然而凡事講求“度”，我們在呼吁企業(yè)給予人文關(guān)懷的同時，也要提醒各位勞動者，遵守公司相關(guān)規(guī)定，是每個員工應(yīng)盡的義務(wù)。否則即便熬到了無固定期限勞動合同，也有被解雇的風險。

（來源：勞動報微信公眾號）